Diagnostic des RPS

Les risques psychosociaux (RPS) sont des situations de travail qui peuvent affecter la santé mentale et physique des salariés

Ils incluent le stress, les violences internes (comme le harcèlement moral ou sexuel) et les violences externes (comme les insultes ou agressions). Les principaux facteurs de risques sont :

Intensité et temps de travail : Cela inclut les exigences psychologiques, les contraintes de rythme, les objectifs irréalistes, et les horaires de travail imprévisibles.
Exigences émotionnelles : La nécessité de maîtriser ses émotions, souvent présente dans les métiers de service, où il faut gérer des tensions avec le public ou cacher ses émotions.
Manque d’autonomie : La faible latitude décisionnelle et le manque de marges de manœuvre dans l’organisation de son travail.
Rapports sociaux au travail : Les relations avec les collègues et la hiérarchie, incluant le soutien social et la reconnaissance.
Conflits de valeurs : Les situations où les exigences du travail sont en contradiction avec les valeurs personnelles du salarié.
Insécurité de la situation de travail : L’incertitude concernant la stabilité de l’emploi, les perspectives de carrière, et les conditions de travail futures.

Ces risques peuvent entraîner des conséquences graves comme des troubles anxieux, des maladies cardiovasculaires, ou même l’épuisement professionnel. Pour prévenir ces risques, il est essentiel de :

Favoriser un bon climat de travail : Encourager la communication et la collaboration.
Évaluer les risques : Identifier les sources de stress et de violence.
Mettre en place des mesures de prévention : Améliorer les conditions de travail, offrir du soutien psychologique.

Sources : rapport Bodier et Gollac 2011

Offre MAAT FORMATION

Contactez nous pour définir ensemble votre besoin et obtenir une offre commerciale précisant :
– Le périmètre de la prestation
– La liste des livrables
– Le calendrier
– Les coûts

L’offre de MAAT FORMATION comprend :

L’établissement d’un Diagnostic par le biais de questionnaires à destination des salariés et basé sur le volontariat, puis par le biais d’entretiens individuels et d’échanges avec les managers, voire les représentants du personnel. MAAT FORMATION garantie l’anonymat des réponses.
Diagnostic réalisé via la méthode Karasek
Ce modèle, développé par le sociologue et psychologue américain Robert Karasek en 1979, se concentre sur trois dimensions principales :
– Demande psychologique : évaluer la charge de travail, tant quantitative que qualitative, et la pression ressentie par le salarié.
– Latitude décisionnelle : mesurer l’autonomie et la capacité du salarié à utiliser et développer ses compétences.
– Soutien social : Prendre en compte le soutien émotionnel et pratique reçu de la part des collègues et de la hiérarchie.

Aide financière

Depuis le 1er janvier 2024, et seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés, une subvention « RPS accompagnement » a été mise en place afin d’accompagner ces entreprises à prévenir les RPS. L’entreprise qui souhaite bénéficier de la subvention, outre la condition d’effectif, doit répondre à certains critères d’éligibilité :

Être une société ou une association
Être implantée sur l’ensemble du territoire, en France métropolitaine et dans les DOM
Cotiser au régime général de la Sécurité sociale en tant qu’employeur
Être à jour des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles

Contacter MAAT FORMATION pour vérifier si vous êtes éligible à l’aide financière.

Diagnostique des RPS 10-2024 Télécharger

Intégration des procédures RPS

Une politique de prévention des RPS ne se limite pas à des actions ponctuelles : elle repose sur une organisation claire, des règles partagées et un suivi dans le temps.

Nous vous accompagnons dans la mise en place de procédures de gestion des RPS et d’indicateurs de pilotage adaptés, pour faire vivre votre démarche de manière structurée et opérationnelle.

Objectifs de l’accompagnement

Intégrer la prévention des RPS dans la gouvernance et la stratégie QVCT
Disposer d’indicateurs pertinents pour suivre les signaux faibles et forts
Renforcer la responsabilisation des acteurs internes (RH, managers, CSE…)
Faciliter la remontée, le traitement et le suivi des situations à risque

Une démarche adaptée

Nous proposons des outils sur mesure, tenant compte :

De la taille de votre structure
De votre secteur d’activité
Du niveau de maturité de votre démarche QVCT
De votre culture managériale et organisationnelle

Notre accompagnement se structure en 4 étapes

1. Cartographie des pratiques

Revue des dispositifs existants (DUERP, fiches d’événement, entretien pro, etc.)
Analyse des procédures en place (alerte, traitement, retour à l’emploi)
Identification des sources d’indicateurs internes disponibles

2. Construction ou amélioration des procédures internes

Élaboration de fiches procédures pour :
- Signalement des situations à risque
- Traitement des alertes (délai, confidentialité, responsabilités)
- Suivi post-crise ou retour au travail après RPS
Clarification des rôles (RH, encadrants, référents, CSE, médecine du travail…)
Intégration dans les outils internes (intranet, livret d’accueil, politique QVCT)

3. Définition d’un tableau de bord RPS

Création d’un outil de pilotage avec indicateurs quantitatifs et qualitatifs, par exemple :

Taux d’absentéisme (injustifié, répétitif, long)
Turnover dans certaines équipes
Événements indésirables liés à des conflits ou dysfonctionnements organisationnels
Taux de recours à des dispositifs internes (cellule écoute, médiation…)
Climat social : résultats d’enquêtes internes, baromètres, entretiens
Indicateurs RH croisés (entretiens, mobilité, formations RPS…)

4. Sensibilisation des acteurs clés

Ateliers de montée en compétence pour les RH, managers, membres du CSE
Accompagnement à la lecture et à l’interprétation des indicateurs
Aide à l’intégration des données RPS dans les revues de direction ou bilans QVCT

Plan d’action RPS

Accompagnement à la mise en place de procédures et indicateurs de pilotage des RPS.

Nous vous accompagnons dans la mise en place de procédures de gestion des RPS et d’indicateurs de pilotage adaptés, pour faire vivre votre démarche de manière structurée et opérationnelle.

Objectifs de l’accompagnement

Formaliser un cadre de prévention clair, partagé et accessible
Disposer d’indicateurs pertinents pour suivre les signaux faibles et forts
Renforcer la responsabilisation des acteurs internes (RH, managers, CSE…)
Faciliter la remontée, le traitement et le suivi des situations à risque

Confidentialité – Neutralité – Écoute

Chaque intervention est réalisée dans le respect des principes d’éthique, de confidentialité et d’impartialité.

Accompagnement structuré en 3 étapes

1. Prévention primaire – Agir à la source

Objectif : Supprimer ou réduire les facteurs de risque en agissant directement sur l’organisation du travail.
Actions possibles :

Identification des facteurs organisationnels à risque (charge de travail, ambiguïté des rôles, manque d’autonomie, etc.)
Refonte ou adaptation des processus de travail
Mise en place de pratiques managériales favorables à la qualité de vie au travail (QVT)
Définition d’une politique de prévention claire, intégrée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

2. Prévention secondaire – Intervenir précocement

Objectif : Limiter les effets des risques déjà présents en soutenant les salariés confrontés à des situations difficiles.
Actions possibles :

Sensibilisation des managers à la détection des signaux faibles et à la posture d’écoute
Mise en place d’un dispositif d’alerte ou de remontée des situations à risque
Accompagnement individuel ou collectif (coaching, groupes de parole, ateliers)
Ateliers de gestion du stress, régulation émotionnelle, communication non-violente
Déploiement d’outils d’évaluation régulière du climat social

3. Prévention tertiaire – Accompagner et réparer

Objectif : Réduire les conséquences des RPS sur les personnes touchées et éviter leur aggravation.
Actions possibles :

Soutien psychologique individualisé (cellule d’écoute, psychologue du travail)
Réintégration progressive après un arrêt de travail (aménagement du poste, accompagnement RH)
Médiation en cas de conflit ou de situation de harcèlement avéré
Suivi post-crise (burn-out, traumatisme, etc.)
Coordination avec les acteurs de la santé au travail

Accompagnement CARE

Objectifs de l’accompagnement

Instaurer une culture QVCT incarnée autour des valeurs CARE :
Confiance – Attention – Respect – Équilibre.
Fédérer et soutenir les salariés autour d’actions concrètes : bien-être, cohésion, prévention des risques psychosociaux…
Offrir une écoute renforcée et bienveillante aux populations les plus exposées (aidants, parents, personnes en situation de handicap ou fragilité psychologique) et les accompagner dans leurs démarches.

Les 10 piliers des actions pour l’amélioration de la QVCT

L’ambiance et la charge de travail
L’environnement et les conditions de travail
La qualité du feedback
La relation avec les managers
L’esprit d’équipe
La reconnaissance et la valorisation du travail de chacun
La formation et le développement
La fierté d’appartenance
Le sens et l’alignement
La créativité et l’innovation

Détail de la mission

1. Alignement stratégique

Audit flash QVCT : enquête interne, entretiens ciblés, identification des fragilités organisationnelles.
Co-construction du plan d’action CARE avec les acteurs clés (RH, CSE, CSSCT, manageur).

Pour chaque action, il sera précisé :

La ou les personne(s) chargée(s) de la mise en place ;
Les moyens humains, matériels et financiers nécessaires à la mise en œuvre ;
La date de réalisation ;
Les modalités de suivi.

2. Sensibilisation et posture de l’Ambassadeur CARE

Développement de la posture d’écoute active, médiation, gestion émotionnelle.
Maîtrise des piliers CARE appliqués à la prévention des risques et à l’amélioration du quotidien professionnel.
Sensibilisation aux signaux faibles liés aux situations.

3. Animation terrain & mobilisation collective

Ateliers QVCT : burn-out, qualité relationnelle, inclusion, sens au travail…
Rituels CARE (cercles de parole, cafés bien-être, temps de reconnexion et de pleine conscience).
Team building : 2 à 3 événements fédérateurs à impact QVCT.

4. Communication interne & visibilité

Plan de communication CARE : campagnes, contenus visuels, enrichissement de l’intranet…
Création de supports de sensibilisation QVCT & santé mentale.
Valorisation des actions via newsletters, retours d’expérience, témoignages.

5. Temps d’échange avec les acteurs QVCT

Réunions régulières avec CSSCT, RH, CSE, médecine du travail.
Co-construction de solutions concrètes avec les relais internes.
Appui à la coordination des démarches QVCT et inclusion.

6. Volet spécifique : Écoute & soutien aux publics vulnérables

Pour renforcer l’inclusion et prévenir l’isolement ou l’épuisement des publics à risque.

Entretiens individuels de soutien (non thérapeutiques) :
Aidants familiaux, jeunes parents, salariés en situation de handicap, en retour de burn-out ou proches d’un épuisement.
Animation de groupes d’expression dédiés (ex. : “Parentalité et travail”, “Handicap invisible”, “Travailler et accompagner un proche”).
Orientation vers les dispositifs internes ou externes : service social, médecine du travail, psychologue, coaching parental, etc.
Veille et remontée de signaux faibles dans un cadre éthique et confidentiel.
Accompagnement RH sur la mise en place de mesures de soutien : aménagements horaires, télétravail, sensibilisation des équipes.

Exemple d’actions possibles que MAAT Formation peut mettre en place dans votre entreprise:

La mise en place d’une charte sur les réunions afin de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de garantir le respect de la parole de chacun.
La mise en place d’outils de structuration et de positionnement des salariés: fiches de poste, organigramme, etc…
La mise en place d’outils d’intégration des nouveaux salariés: livret d’accueil, tutorat, procédure d’intégration, etc…
L’accompagnement des départs en retraite.
La mise en place d’un référent handicap en interne.
La préparation du retour à l’emploi des salariés absents sur une longue période ; la conservation du lien avec le salarié pendant son absence (envoi des notes de service, informations, etc…).
L’élaboration d’une procédure en cas d’évènement grave (agression, accident, …).
La mise en place de séances de relaxation, sophrologie, yoga, pilates, cardio-training, méditation, d’activités sportives, etc…
La mise en place d’un médiateur qui peut être sollicité en cas de conflit.
L’aide à la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.
La sensibilisation à l’activité physique, à la nutrition, au sevrage tabagique, à la lutte contre les addictologies.
La création d’un service de conseil social et soutien pour faire face aux aléas de la vie quotidienne (séparation, divorce, décès d’un proche, logement …).
La mise en place d’une politique de maintien dans l’emploi liée au handicap et à la vieillesse.
L’amélioration des conditions « matérielles » de travail: fauteuils ergonomiques, repose-pieds, repose – mains, etc…
L’amélioration de vos espaces de repos : cafétéria, coin repos, salle de pause, lieu de rencontres et d’échanges, salle de gym, etc…
Des conférences de prévention « santé », par exemple sur le sommeil.
La mise en place de mesures d’accompagnement de la parentalité

Médiation interpersonnelle ou collective

Les tensions au sein d’une équipe ou entre individus peuvent impacter durablement la qualité de vie au travail, l’efficacité des collaborateurs et la stabilité de l’organisation.

Objectifs de la mission

Notre accompagnement en gestion de conflits vise à favoriser l’expression constructive des désaccords, et à restaurer des relations professionnelles saines.

Comprendre l’origine et la nature du conflit
Offrir un espace sécurisé d’expression pour les personnes concernées
Faciliter le dialogue, la reconnaissance mutuelle et l’écoute active
Co-construire des solutions acceptables et durables
Préserver la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement de l’organisation

Nos engagements

Neutralité : nous ne prenons parti pour aucun des acteurs
Confidentialité : les échanges sont protégés, sauf demande explicite de partage
Respect du volontariat : chaque personne reste libre de participer
Éthique professionnelle : bienveillance, écoute active et responsabilité

Quand faire appel à nous ?

Conflits ouverts ou latents entre collègues
Tensions récurrentes entre un manager et son équipe
Dégradation du climat social ou désengagement collectif
Harcèlement présumé (en complément des procédures internes)
Fusion, réorganisation, ou sortie de crise après un événement marquant

Déroulement de la prestation

1. Analyse de la situation

Échanges préalables avec le commanditaire (RH, direction, manager) pour comprendre le contexte et les enjeux
Clarification des objectifs de la mission et définition du cadre d’intervention (neutralité, confidentialité…)

2. Entretiens individuels

Rencontre confidentielle avec chaque personne impliquée
Recueil des perceptions, des vécus et des besoins
Identification des points de blocage et des leviers de résolution

3. Restitution

Synthèse anonymisée pour partager une vision globale du conflit
Proposition d’axes d’intervention (médiation, régulation d’équipe, formation, etc.)

4. Dispositif de résolution

Selon la nature et le niveau de tension, plusieurs modalités peuvent être mobilisées :

Médiation professionnelle entre deux personnes ou groupes (accompagnement neutre à la reprise du dialogue)
Régulation d’équipe : ateliers collectifs pour restaurer la coopération et clarifier les règles de fonctionnement
Coaching ou accompagnement individuel pour développer des compétences relationnelles (communication, gestion des émotions…)

5. Suivi et consolidation

Évaluation du climat relationnel post-intervention
Recommandations pour prévenir la réapparition de tensions
Possibilité de suivi individuel ou collectif à moyen terme